Wanneer pensioentoezegging aanpassen en welke opties zijn er dan?

Vanaf 1 juli 2023 is de Wet toekomst pensioenen in werking getreden. Dat betekent dat de komende jaren alle pensioenregelingen in Nederland moeten worden aangepast. Maar wanneer is een goed moment om de pensioentoezegging aan te passen. En op welke punten moet de regeling worden aangepast. Heb je als werkgever verschillende opties om uit te kiezen?

Veel vragen. Onderstaand proberen wij kort en duidelijk een antwoord te geven. We gaan hier niet in op alle details. Dat kan uiteraard wel als dat is gewenst. Dat doen we graag in een persoonlijk gesprek.

Wat zijn de belangrijke piketpaaltjes?

Stel de uitvoeringsovereenkomst met de pensioenuitvoerder eindigt 1 januari 2024. Moet je de regeling dan aanpassen? Nee, er geldt een eerbiedigende werking voor werknemers die op 31 december 2027 deelnemen aan een op 1 juli 2023 bestaande pensioenregeling met een stijgende premiestaffel. 

Uiterlijk vanaf 1 januari 2028 moeten nieuwe werknemers Wtp-proof pensioentoezegging krijgen, die gebaseerd is op een gelijkblijvend premiepercentage (niet leeftijd gerelateerd) en een partner- en wezenpensioen die worden vastgesteld op basis van een percentage van het pensioengevend salaris. 

Stel de uitvoeringsovereenkomst met de pensioenuitvoerder eindigt 1 januari 2024. Moet je de regeling dan aanpassen? Er geldt een eerbiedigende werking voor werknemers die op 31 december 2027 deelnemen aan een op 1 juli 2023 bestaande pensioenregeling met een stijgende premiestaffel.

Uiterlijk vanaf 1 januari 2028 moeten nieuwe werknemers Wtp-proof pensioentoezegging krijgen, die gebaseerd is op een gelijkblijvend premiepercentage (niet leeftijd gerelateerd) en een partner- en wezenpensioen die worden vastgesteld op basis van een percentage van het pensioengevend salaris.

De belangrijkste opties per 1 januari 2024

Optie 1:

De regeling volledig ongewijzigd voortzetten. Dat wil zeggen, in stand houden van de stijgende premiestaffel, huidige berekeningswijze partner- en wezenpensioen en ook toekomstige nieuwe werknemers nog laten instromen in de bestaande pensioenregeling.

Voordeel: nu geen aanpassingen en communicatie nodig, met uitzondering van het verlagen van de opnameleeftijd naar 18 jaar (verplicht vanaf 1 januari 2024).

Nadeel: het is slechts uitstel, want per 1 januari 2028 moeten nieuwe werknemers een vaste beschikbare premie krijgen en moet voor iedereen het diensttijdonafhankelijk percentage voor de overlijdensdekkingen gelden. Bovendien wordt de groep deelnemers met een stijgende staffel dan waarschijnlijk alleen maar groter, waardoor een eventuele samenvoeging naar een uniforme regeling lastiger wordt (meer compensatiegevallen).

Optie 2:

Voor iedereen – dus ook voor de bestaande deelnemers – de pensioentoezegging volledig Wtp-proof maken, alle bestaande deelnemers overhevelen van de stijgende premiestaffel naar een vast premiepercentage en de overlijdensdekkingen Wtp-proof maken.

Voordeel: één uniforme regeling voor alle werknemers die volledig voldoet aan de nieuwe wetgeving.

Nadeel: ingrijpende wijziging van de arbeidsvoorwaarden voor bestaande deelnemers. Jongere werknemers krijgen direct een hoger premiepercentage dan ze volgens de huidige staffel hadden. Oudere werknemers moeten worden gecompenseerd voor toekomstig verlies aan premie-inleg. Dat maakt deze oplossing relatief duur en administratief complex. Daarnaast is een zogeheten “transitieplan” vereist.

Optie 3:

Uiterlijk 1 januari 2028 een zogeheten knip aanbrengen: de bestaande deelnemers houden de huidige pensioentoezegging op basis van de stijgende premiestaffel. Iedereen die na de “knipdatum” in dienst treedt, krijgt een pensioenregeling met een vast premiepercentage.

Daarnaast wordt voor iedereen (zowel de bestaande als de nieuwe deelnemers) het partner- en wezenpensioen Wtp-proof gemaakt. Dat betekent overgang van een salaris/diensttijd toezegging (middelloon of eindloon) naar een vast percentage over het salaris (fiscaal gemaximeerd op 50%). Het wezenpensioen wordt eveneens vastgesteld als percentage over het salaris (maximaal 20%).

Voordeel: relatief eenvoudige omzetting van de regeling, omdat met de bestaande deelnemers geen instemmings- en compensatietraject nodig is. De groep van deelnemers aan de bestaande regeling zal kleiner worden door pensionering en uitdiensttreden, waardoor er mogelijk in de toekomst een geschikter moment komt om alle deelnemers alsnog in één uniforme Wtp-pensioenregeling onder te brengen. De pensioenlasten van de nieuwe regeling worden beter te voorspellen doordat ze niet meer leeftijdsafhankelijk zijn.

Nadeel: binnen de onderneming zullen 2 verschillende pensioentoezegging naast elkaar bestaan, een toezegging met een stijgende staffel voor iedereen die vóór de knip in dienst was en een toezegging met een vast premiepercentage voor iedereen die vanaf de knipdatum in dienst is getreden.

Met name de situatie waarbij een jonge nieuwe werknemer in dienst treedt kan bij deze optie frictie opleveren. Een bijvoorbeeld 21-jarige deelnemer aan de huidige pensioenregeling heeft een laag premiepercentage, die de komende 40 jaar zal stijgen. Een nieuwe 21-jarige deelnemers krijgt direct een vast premiepercentage in de nieuwe regeling, dat bij aanvang vaak hoger ligt dan het percentage in de leeftijdsafhankelijke staffel. Het vaste premiepercentage van de deelnemer aan de nieuwe regeling stijgt alleen niet meer.

Het effect van een hoger gelijkblijvend beschikbaar premiepercentage voor een deelnemer aan de nieuwe regeling, ten opzichte van een lagere, maar stijgende beschikbare premiepercentage voor een collega met dezelfde leeftijd, die al in dienst was vóór de knipdatum, lijkt op te lossen door de jonge deelnemers aan de huidige regeling de mogelijkheid te bieden om te kiezen over te stappen naar de nieuwe regeling, met het vaste percentage. Aan deze keuzemogelijkheid kleven een aantal nadelen:

• op korte termijn werkt dit kostenverhogend, doordat jonge deelnemers overstappen;
• betreffende deelnemers moeten uitgebreid geïnformeerd worden over de impact van de keuze;
• het is (nog) niet bekend wat pensioenuitvoerders hiervan vinden;

het is nog niet bekend in hoeverre het civielrechtelijk en/of fiscaal mogelijk is. Hiervoor hebben wij vragen gesteld aan het Centraal Aanspreekpunt Pensioenen (CAP) van de Belastingdienst. Het CAP heeft laten weten hierover in overleg te zijn met De Nederlandsche Bank en kan hierover nog geen duidelijkheid geven. Er bestaat onduidelijkheid over de vraag in hoeverre het bieden van een dergelijke keuze de eerbiedigende werking van de stijgende beschikbare premie in gevaar brengt voor de deelnemers aan de huidige pensioenregeling.

Voor vragen kunt u uiteraard terecht bij PensioenPlaza